ルクレ評価制度

「働いて幸せになる会社」を目指す評価制度

当社の評価制度は、以下3つのことを大切に考え、現在も改良しながら日々運用しています。

  • 「働いて幸せになる会社」の
    理念を守り続けることが
    できる制度とする
  • 評価の正確性よりも
    話し合いによるお互いの納得を
    重視する制度とする
  • 数字の達成よりも、
    自ら決めた役割の達成を
    重視する制度とする

実際の運用を簡単に説明すると、
上司・人事と相談しながら自らの役割を決め、半年毎にその役割をどのように果たしているのかをみんなの前でプレゼンし、
その評価を個別に受け、次の目標や現在の課題を話し合う、という制度になっています。

以下に“役割評価制度”の全文を載せます。
解説なしで理解するのはちょっと難しいところもあると思いますが、
興味のある方は是非読んでみてください。
当社の評価制度の考え方を少しでも理解してもらえると嬉しいです。

ルクレ役割評価制度概要

当社の人事評価制度は、ルクレの理念である「働いて幸せになる会社」に少しでも近づけるように、評価の正確性よりも、面談を通じての納得の共有を最重視し、明日からもこの会社でがんばって働こう、と思ってもらえることを目標にしています。
基本的には社員が自ら設定する役割を基準に評価を行っていく仕組みです。

用語解説

YHP(役割発表会)

火曜午前9時から挙手性で行う社内プレゼンです。自ら設定した役割についてどのように業務上果たしているのかを、実際の業務を詳しくプレゼンし、社長、部長、課長が評価します。プレゼンが行われない場合には評価対象になりません。

役割相談会

4月と10月の半期毎に前半期に自ら設定した役割について、人事同席のもと上司と相談をしながら評価や次の目標などを決めていく個人面談のことです。

役割

評価の対象となる役割は以下の9種類が定義されています。
役割毎に標準給与額や年収のレンジ、その役割を担うために必要な行動が設定されています。

組成 組織とビジネスを管理し、成果をあげる役割を担う者
特別 会社の存続に必要な特別な役割を担う者
チプ チーム(と収益)を管理し、プロジェクトを遂行させる役割を担う者
技チプ チーム(と技術)を管理し、プロジェクトを遂行させる役割を担う者
技プ 技術を管理し、プロジェクトを遂行させる役割を担う者
プ業 プロジェクトを管理し、業務を遂行させる役割を担う者
技業 技能を有し、業務を遂行する役割を担う者
自業 自らを管理し、自ら業務を遂行する役割を担う者
与業 与えられた業務を遂行する役割を担う者

果たすべき行動

自ら設定した役割を担うために必要な行動の定義です。各役割毎に数種類あります。この行動をどのように業務の中で果たしているのかを自ら説得力をもって証明することが評価の重要なポイントとなっています。果たすべき行動の定義は後述。

給与体系について

給与は基本的に

  • ・​役割行動給​(果たすべき行動に対する評価)
  • ・基本成果給​(プロジェクトの収益に対する評価)

の2つ金額の合計が給与のベースになります(これに各種手当などが付きます)。

役割行動給 ​は、役割に応じて決まっている標準金額を、YHPの評価と役割相談会での上司の評価を加味し、下記4段階の評価で調整して決定します。(担)の標準評価を得た場合にその役割の標準金額になるような設定になっています。
またその役割を十分に果たせていると評価された社員、(果)評価の社員は次の役割を選択することも、現在の役割を極めて評価を上げていくこともできます。ただし、(足)評価された場合には役割を下げるよう指導されることもあります。

(果) 十分に行動を果たしている者
十分にその役割に応じた行動を果たせていると認められた者
(担) 役割を担っている者
数回以上の役割相談会に渡り継続的にその役割を担っていると認められている者
(待) 期待されている者
その役割を担う責任を持ち、果たすべき行動を日々向上しながら行っている者
(足) 足りない者
上記以外の者

基本成果給 は、担当するプロジェクトが想定している収支目標(利益の有無は関係なし) に達している場合に、役割に応じて決まっている標準金額になります。プロジェクトの収益が前回の評価時よりも向上している時や、低迷してしまった場合にのみ評価を行います。給与金額に占める割合としては役割行動給が8割で基本成果給が2割ぐらいですが、役割が上がるに従って基本成果給の占める割合が大きくなるようになっています。

時限調整額 は、評価猶予期間中の給与補填や、一時的なマイナス評価によりこれまでの給与と現在の評価に乖離が生じる場合に一時的な補填として支給する金額です。基本的には、次の役割相談会で評価が元に戻ることを願ってプラス設定します。

年収と賞与について

給与の13.5倍が標準年収になります。
つまり1.5ヶ月分が期末賞与となります(中途入社社員は日割計算、評価猶予期間中や事務職の社員の期末賞与は1ヶ月分となります)。
期末(10月)に、標準給与の1.5ヶ月分 + (個人の成果がよければ特別成果賞与) + (会社の業績がよければ特別業績賞与)を支給します。
継続的な能力向上に伴う評価アップについては給与の評価として給与金額に反映し、会社業績や一時的なプロジェクトの成果は、特別賞与として賞与時にプラスする方針です。

新卒社員、中途入社社員の評価について

高等専門学校卒新入社員は約4年間、大学・大学院卒新入社員は約2年間、評価猶予期間として年1回(4月)の定期昇給となります。
ただし、本人の希望と能力によっては評価猶予期間を早期終了し、役割評価制度への移行を行います(自業以上の役割を担えると上司が認めた場合)。
中途入社社員は、入社時にこれまでの経験から、役割と評価を仮決定し、次の役割相談会まで仮評価の金額で給与、賞与を支給します。

新卒事務職採用社員の評価について

事務職採用の新卒社員は1年間の評価猶予期間後、与業として業務の熟練度に応じて役割相談会で評価を見直します。
ただし、本人の希望と能力によっては役割評価制度への移行も検討可能です。

担う役割に応じて課される「果たすべき行動」について

記号:

  • その役割の特徴的な行動
  • その役割で必要な行動
  • 果たせているべき行動

組成組織とビジネスを管理し、成果をあげる役割を担う者が求められる行動

  • 一人一人の部下に立場と役割を与え、育成し、組織の活性化と成長を遂げる
  • 組織を自らの責任で適切に運営し、LOPALで利益を出すと証明する
  • 自らのビジネスの方向性を公表し、常に組織の先頭に立つ
  • 新しいビジネスの可能性を常に模索し、取れるリスクの範囲で常に挑戦する

特別会社の存続に必要な特別な役割を担う者が求められる行動

  • 特別な役割を発揮し、成果をあげると認められる
  • 特別な役割の結果を定期的に公表する
  • 特別な役割を常に証明する
  • 特別な役割であることを継続し続けることができると証明する

チプ、技チプチームを管理し、プロジェクトを遂行させる役割を担う者が求められる行動

  • メンバーをプ業に育成し、他のプ業との協業を推進する行動を認められる
  • チームのLOPALを管理し、自ら常に改善する能力を証明する
  • メンバーを適切に配置、指導し、その成果を定期的に公表している
  • 広く情報を収集し、新Pjの立ち上げやチームの改善を公表している
  • 自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
  • 自ら業務の工夫や改善を行う行動を証明する

技プ技術を管理し、プロジェクトを遂行させる役割を担う者が求められる行動

  • 技術メンバーの品質や技能をチェックし、向上させる能力が認められる
  • 技術とPjのバランスを判断し、成果につなげる能力が認められる
  • Pjに必要な技術や手法を適切に選択し、結果を出す能力が認められる
  • 広く情報を収集し、社内技術を必要十分なレベルに保つ行動を認められる
  • 自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
  • 情報収集、技術取得を自ら行い、技術の向上を常に行っていると認められる
  • 自ら業務の工夫や改善を行う行動を証明する

プ業プロジェクトを管理し、業務を遂行させる役割を担う者が求められる行動

  • Pjのメンバーを指導し、メンバーに結果を出させる能力が認められる
  • Pjの予算、進行、品質を管理し、自ら結果を出す能力を証明している
  • Pjの事例や成果を定期的に公表し、社内のリテラシを向上していると認められる
  • 広く情報を収集し、Pjや業務を改善、成果につなげる能力が認められる
  • 自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
  • 自ら得た業務のノウハウを伝え、同僚と協調する行動を認められる
  • 自ら業務の工夫や改善を行う行動を証明している

技業技能を有し、業務を遂行する役割を担う者が求められる行動

  • 情報収集、技術取得を自ら行い、技術の向上を常に行っていると認められる
  • 技術とPjとのバランスをメンバーと協調し、結果につなげる能力があると認められる
  • 技術の品質とスピードを自ら検討し、Pjを技術で支える能力があると認められる
  • 技術について定期的に公表し、社内リテラシを向上していると認められる
  • 業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得る
  • 自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
  • 自ら得た業務のノウハウを伝え、同僚と協調する行動を認められる
  • 自ら業務の工夫や改善を行う行動を証明する

自業自らを管理し、自ら業務を遂行する役割を担う者が求められる行動

  • 自らの適切な判断で自ら行動を起こし、上司に説明、了解を得る行動を認められる
  • 与業以下の役割の人の、手本となる行動を取っていると認められる
  • 自ら得た業務のノウハウを伝え、同僚と協調する行動を認められる
  • 自ら業務の工夫や改善を行う行動を証明している
  • 業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得ている
  • 自らの業務を公表し、社内での信用を得ていると認められる

与業与えられた業務を遂行する役割を担う者が求められる行動

  • 業務の目的を意識し、自ら効率と品質の向上を行っている
  • 上司の指示の下で自ら適切に業務を行い、結果を証明している
  • 業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得ている
  • 判断に迷った時や業務上の気付いた改善点など、こまめに上司に相談している

※用語

認められる
経営会議で承認される
証明する
LOISに記録を残し、その情報を日常的に活用している
公表する
朝会議で発表する
定期的に
半期に2回以上
結果
期待されている結末
成果
収益を伴う結果
収益
売上や利益など

※LOIS : LECRE Official Information System